New Office | New Work-Büro | Next Office | New Workspace
Mit uns gestalten Sie nicht nur die Arbeitsumgebung, die zu Ihnen passt.
Sondern auch den Weg dahin.
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Mit uns gestalten Sie nicht nur die Arbeitsumgebung, die zu Ihnen passt.
Sondern auch den Weg dahin.
In den letzten Jahren ist das klassische Konzept von Büro einer Vielfalt an Arbeitsformen, Arbeitsorten und Interpretationen des Begriffs „Büro“ gewichen.
Das wirft in vielen Unternehmen neue Fragen auf – auf zwei Ebenen:
Dabei wird schnell klar:
Man kann nicht einfach per copy/paste unterschiedliche Elemente und Inspirationen aus anderen modernen Büros zusammenfügen und erwarten, dass sich das wie eine neue Heimat anfühlt – Stichwort „Akzeptanz & Identifikation“. Das neue Bürokonzept findet man nicht außerhalb.
Man findet es im eigenen System, im Dialog mit den Menschen in der Organisation. Genau vor diesem Dialog jedoch schrecken viele zurück, und auch die klassischen Lösungsanbieter und Spezialisten rund um Büroeinrichtung, Bürotechnik & Co. stoßen bei solchen ganzheitlichen Anforderungen oft an ihre Grenzen.
Hier kommen wir ins Spiel.
Wir leiten nicht nur Ihre Mitarbeiter strukturiert, zügig und klar durch diesen Dialog, sondern bilden mit Ihnen ein Team im Team,
um gemeinsam den Prozess von der Vorbereitung bis zur Durchführung zu steuern. Sie sind dadurch dem Geschehen immer
eine Nasenlänge voraus, behalten alle Fäden in der Hand und haben mit uns einen erfahrenen Partner an Ihrer Seite,
der sie auch durch unerwartete Situationen sicher hindurch begleitet.
Mehr dazu finden Sie in unseren New Office FAQ weiter unten.
Wir machen das zum ersten Mal: Wie gehen wir dieses Thema denn am besten an?
Verschaffen Sie sich einen Überblick und sorgen Sie im Vorfeld für Klarheit in den folgenden 3 Punkten, bevor Sie in die interne Kommunikation, Planung und Realisierung starten:
Das gemeinsame Verständnis aller beteiligten Akteure ist der Schlüssel zum Erfolg. Wir setzen genau hier an, bringen alle Fäden zusammen und begleiten Sie als Partner, damit Sie sicher und klar ins Briefing und in die interne Kommunikation starten können.
Wie finden wir heraus, welche Anforderungen unser neues Büro erfüllen muss?
Sofern Sie in einem oder mehreren dieser Punkte Veränderungen erwarten, empfehlen wir die Erstellung eines möglichst konkreten, ausführlich und lebendig formulierten Leitbilds. Das dient nicht nur Planungsgrundlage für Ihr neues Bürokonzept, sondern erlaubt auch das „Mitnehmen“ der Betroffenen in der Kommunikation und den notwendigen Dialog über das „Hin zu“.
Wenn Sie in den kommenden Jahren keine grundlegenden Veränderungen erwarten, können Sie direkt loslegen mit der
Sprechen Sie einfach mit uns. Wir unterstützen Sie gern dabei – für maximale Sicherheit im Handeln und ein gutes Ergebnis, das nachher auch zu Ihnen passt.
Welches Bürokonzept passt denn zu uns?
Natürlich ist man versucht, sich andernorts nach Umsetzungsbeispielen, Modellen und Inspiration umzusehen. Erfahrungsgemäß sind die tollsten Büros auf dieser Entdeckungstour aber diejenigen, die einfach passen: Zum Kern und zu den Werten des jeweiligen Unternehmens, zu den Beschäftigten und deren Arbeitsweisen dort, zur Botschaft und Aussage der Marke. Und spätestens hier wird deutlich: Wenn wir das Büro (er)finden wollen, das am besten zu uns passt, müssen wir nicht außerhalb suchen. Die Antwort auf die Frage danach, welches Bürokonzept am besten zu Ihnen passt, finden Sie bei sich selbst im sozialen System.
Diese Antwort hervorzuholen, ohne dabei lähmendes Chaos oder ein Wunschkonzert aus nicht umsetzbaren Ideen loszutreten, ist jedoch weniger Kunst als vielmehr Handwerk – und mit dem richtigen Know-how gelingt das sehr schnell, effizient und strukturiert.
Sprechen Sie einfach mit uns.
"Erzähl’ uns, wie wir morgen zusammenarbeiten." - Umgang mit verdeckten Aufträgen
Verdeckte Aufträge wie dieser kommen sehr häufig vor, gerade wenn Unternehmen zum ersten Mal einen Zug in Richtung moderner Arbeitswelten, „New Work-Offices“ etc. machen. In der Organisation gibt es dazu einfach noch keine Erfahrungswerte, keine Blaupausen oder Schablonen – und häufig auch keine gemeinsame Vorstellung darüber, wie die Zusammenarbeit in Zukunft aussehen soll. Stattdessen gibt es viele Fragen und Unklarheiten, unterschiedlichste Assoziationen – und vereinzelt eine vage Idee in den Köpfen.
Wenn wir verdeckte Aufträge stattdessen gezielt vorab adressieren, besprechbar machen und gemeinsam reflektieren, werden Erwartungsdimensionen und Bewertungsmaßstäbe transparent. Auf dieser Basis kann man auch darüber sprechen, welche Beiträge das Projektteam mit dem Umbau leisten kann und wo es ein Ineinandergreifen von Führung, Personalabteilung, Organisationsentwicklung etc. braucht. Das fördert ein gemeinsames Verständnis über Wechselwirkungen, gemeinsame Verantwortung und Möglichkeiten zur Integration von Stakeholdern und Perspektiven im gesamten Prozess.
Eine solch solide Basis ist das A & O eines nachhaltig erfolgreichen Projekts. Mit uns an Ihrer Seite wird das ganz einfach möglich.
Wie können wir diesen Prozess steuern und strukturiert vorantreiben?
Gemeinsam bilden mit Ihnen wir ein Team im Team, um
Hier laufen alle Fäden zusammen, und gemeinsam leiten wir die Beteiligten durch alle Phasen – das Ohr immer nah am System, um schnell reagieren und die Menschen bestmöglich informieren, einbinden und begleiten zu können. Unser gemeinsamer Fahrplan gibt Orientierung und erlaubt auch jederzeit die einfache Einordnung ins Gesamtbild. In regelmäßigen kurzen Reviews reflektieren wir den Status Quo und passen ggf. die nächsten Schritte darauf an.
Wie kann unser Fahrplan aussehen?
Wenn Sie sich umschauen, erkennen Sie schnell: Ein solches Projekt durchläuft immer 3 bzw. 4 Phasen vom Verstehen (A) über Planung (B) und Realisierung (C) bis hin zu Onboarding, Evaluation und Reflexion nach abgeschlossenem Umbau (D).
Wie diese Phasen aber ausgestaltet werden, unterscheidet sich von Projekt zu Projekt! Wir bedienen uns aus einem Methoden-Baukasten an Werkzeugen und Formaten und kombinieren diese mit den individuellen Set an Themen, Auftrag, Erwartungen und Inhalten, um den Anforderungen Ihrer spezifischen Ausgangssituation gerecht zu werden und sowohl zeitlich als auch finanziell im Rahmen bleiben zu können.
Wie so oft gilt: Je besser wir vorbereitet sind, desto reibungsloser verläuft das Projekt und desto leichter fällt es den Menschen, sich einzulassen und in eine neue Arbeitswelt leiten zu lassen.
Deswegen liegt unser Schwerpunkt zunächst auf dem gemeinsamen Verständnis dessen,
Darüber hinaus erstellen wir die Plattform für die einzelnen Projektpartner (Anschlussfähigkeit, Rollen- und Auftragsklarheit), so dass es ein geschmeidiges Ineinandergreifen aller Akteure und einen reibungslosen Ablauf vom Start bis zum Abschluss gibt.
Wie kommen wir in den Dialog, vermeiden Wunschkonzerte und erreichen wir eine von allen getragene Vision?
Es ist hauptsächlich das Zusammenwirken aus zwei Strängen, das hier zum Erfolg führt:
Wie vermeiden wir Chaos?
Chaos ist genau das, was passieren wird, wenn die Umgebung zulässt, dass das passieren kann. In einem solchen Projekt ist Chaos das Ergebnis eines unmoderierten und ungesteuerten Prozesse und fehlender bzw. unzureichender oder unkoordinierter Kommunikation.
Wenn wir Chaos vermeiden wollen, können wir die Fragestellung umdrehen: Wie müssen wir die Umgebung für die Menschen in unserer Organisation gestalten, dass ein solches Projekt erlebt wird als
Neue Blickwinkel in der Fragestellung eröffnen uns neue Handlungsansätze und Gestaltungsmöglichkeiten.
Wie können wir mit Menschen umgehen, die neuen Ansätzen gegenüber kritisch entgegenstehen?
Es ist völlig in Ordnung, wenn jemand diesem Umbau kritisch gegenübersteht. So mancher Skeptiker wird später zum Überzeugungstäter und glühenden Verfechter.
Wichtig ist in diesem Zusammenhang, inhaltlich auf Kurs zu bleiben. Das macht es dem Gegenüber leichter, sich mit diesen Inhalten auseinanderzusetzen. Und natürlich gilt nach wie vor: Dialog über den Kontext und die Hintergründe, über die Notwendigkeit des „weg von“, über das „hin zu“ sowie darüber, wie wir denn grundsätzlich positiv und konstruktiv mit Veränderungen umgehen können – möglichst ausführlich und entspannt. So oft als nötig.
Wie bringen wir das Konzept "an den Mann"?
Hierzu gibt es unzählige Möglichkeiten. Wichtig ist nur, von der Wirkung her zu denken:
Identifikation setzt Akzeptanz voraus, und für Akzeptanz braucht es Verstehen. Etwas zu verstehen braucht Zeit: Das ist ein individueller Konstruktionsprozess im Gehirn, für den es Reflexion braucht. Der begleitende Dialog, ausführliches Storytelling und visuell aufbereitete Inhalte erleichtern diesen Prozess sehr.
Wie nehmen wir die Menschen mit?
Es gibt verschiedene Möglichkeiten hierzu – je nachdem, mit welcher Ausgangssituation wir es zu tun haben.
Wie begegnen wir den Emotionen der Mitarbeitenden? Wie gehen wir mit dem breiten Spektrum unterschiedlichster Emotionen um?
Wenn es um Gefühle, Werte und Bedürfnisse der Menschen gehen, kann die Wirkung unseres Handelns weitreichende Konsequenzen haben. Fragen wie diese besprechen wir gern im Dialog. Sprechen Sie uns gern dazu an.
Wie können wir Führungskräfte bestmöglich einbinden? Was braucht es von der Führung?
Führungskräfte sind in erster Linie Menschen, auf denen gerade in Themen wie diesen ein hoher Druck lastet. Es ist sehr leicht, von außen hohe Erwartungen an Führungskräfte zu formulieren. Aber damit allein würde man nicht einmal unter Laborbedingungen ein gutes Ergebnis erreichen. Wenn wir uns vor Augen führen, wie wichtig Führungskräfte in einem solchen Prozess an der Seite ihrer Teams sind, wird deutlich: Mehr noch als um das „Was“ geht es ums „Wie“. Denn um sich als Teammitglied mit einem Gefühl von Mut und Lust auf Neues, von Sicherheit und Vertrauen auf ein grundlegend anderes Arbeitserlebnis einlassen zu können, braucht es von der Führungskraft selbst ein Einlassen und viel Einfühlungsvermögen.
Auch Führungskräfte müssen verstehen dürfen: Ergebnis und Prozess, die eigenen Rollen und die Kriterien für erfolgreiches und wirksames Handeln.
Hier kommt die Führungsbiographie und das bisherige Verständnis von Führung im Unternehmen zum Tragen: Für die Einen ist das nah an ihrem Führungsalltag, für Andere bedeutet es die Konfrontation mit eigenen Grenzen – und wie wir gemeinsam damit umgehen, entscheidet zwischen Überforderung oder persönlichem Wachstum.
Wenn es also um Ihr Vorhaben geht, ist dieser Punkt ein Fall für den persönlichen Dialog. Sprechen Sie uns einfach an.
"pimp my brand": Wie können wir durch moderne Bürokonzepte unsere Attraktivität als (Arbeitgeber-)Marke steigern?
Dieses Thema hat zwei Facetten:
Was können wir tun für einen erfolgreichen Prozess und ein tolles Ergebnis?
Egal wie die neue Fläche im Endeffekt aussieht: Der Erfolg ist eng an die Menschen geknüpft, die diese Fläche im Alltag beleben und nutzen sollen. Akzeptanz und Identifikation spielen auf lange Sicht eine größere Rolle als die ästhetische Ausgestaltung.
Nutzen sie das Projekt ganz bewusst als Chance, die betroffenen Menschen mitsamt weiteren Stakeholdern sinnvoll einzubinden und den Prozess so strukturiert zu steuern, dass nicht nur das Ergebnis überzeugt, sondern auch die Vorgehensweise begeistert.
Was braucht’s für den Erfolg?
Veränderung ist dann nachhaltig, wenn neue Verhaltens- und Denkmuster die bisherigen Muster in der Organisation erfolgreich und konsequent ersetzen – ohne Impulse von außen. Es ist gut, klein zu starten und dann zuzulassen, dass die neuen Erfahrungen übers Begeisterungsnetzwerk wie auf einer immer größer werden Welle ihren Weg in andere Köpfe und Herzen finden – durch Reflexion und Kommunikation, transparent und unverstellt. Das gilt für alle Formen der Veränderung, auch für neue Bürokonzepte.
Einen solcher Prozess gewinnt durch die aktive Teilhabe der Betroffenen. Die gemeinsame Reflexion ist der Knackpunkt für Lernfortschritt, und dazu braucht es nicht nur Raum und Zeit, sondern auch die Bereitschaft, sich auf diese Reflexion einzulassen. Führungskräfte sind hier allen voran gefragt: Als Modell, als Gestalter, als Mutmacher, als erster Ansprechpartner für ihr Team.
Achtung: Eine passive, konsumierende oder unbeteiligte Haltung der Führungskräfte wirkt dabei genauso irritierend und destruktiv wie eine offene Opposition.
Klarheit und Konsequenz seitens der Geschäftsleitung sind deshalb ganz wesentlich dafür, dass dieses Thema im Alltagsgeschäft das notwendige Gewicht erhält – genauso wie Führungskräfte, die sich mit viel Klarheit im Hinblick auf ihre Rollen, auf das gemeinsame Ziel und auf ihre Bedeutung für das Erleben der Mitarbeiter einlassen und diesen Prozess bewusst mitgestalten.
Worauf müssen wir achten? Welche Fehler können wir leicht vermeiden?
Wie können wir unsere Erfahrungen und Erkenntnisse mit einer Pilotfläche bestmöglich für die gesamte Organisation nutzbar machen und daraus lernen?
Pilotflächen machen einen echten Unterschied: Als Lern- und Erfahrungsraum erlauben sie der Organisation erstmalig die Auswertung und Reflexion gewonnener Erkenntnisse und konkreter Erfahrungswerte. Diese Erfahrungswerte können die Neugestaltung weiterer Flächen erheblich einfacher und effizienter machen, etwa indem man mit praxiserprobten Modulen arbeitet und die Vorgehensweise im Projekt inklusive der strukturellen Kommunikation innerhalb der Organisation standardisiert. Mit jeder weiteren realisierten Fläche wird es einfacher, werden die Akteuere handlungssicherer.
Entscheidend ist, wie wir mit diesen Erfahrungen umgehen.
Wie wäre es beispielhaft mit einer wiederkehrenden